Visie op Het Nieuwe Werken
De integrale aanpak
Uit recent onderzoek van Van den Broek en Partners blijkt dat 90% van de HR-professionals bekend is met Het Nieuwe Werken. Tachtig procent verwacht hier de komende drie jaar mee aan de slag te gaan. De vraag is dan ook niet meer of HNW zijn intrede zal doen in organisaties, maar vooral hoe.
De integrale aanpak
Van den Broek en Partners heeft een visie ontwikkeld op Het Nieuwe Werken die uitgaat van een integrale benadering. Deze visie is gebaseerd op onderstaand model:
 |
Bron: Het Nieuwe Werken ontrafeld, door R. Baane e.a. |
Een veel gehoorde vraag over HNW is: Wat is hier nu echt nieuw aan? De verschillende principes bestaan op zich immers al een aantal decennia. Het nieuwe is met name dat de vier principes tezamen komen bij HNW en een integrale aanpak vereisen om HNW succesvol in te voeren.
1. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken
De meest bekende pijler van HNW is het werken onafhankelijk van tijd en plaats. Vaak ziet men dit als het enige principe van HNW: medewerkers en leidinggevenden kunnen op ieder moment en op iedere plek werken (of juist niet werken). Voor functies waarbij medewerkers fysiek aanwezig moeten zijn – denk aan productiepersoneel, verpleegkundigen, winkelpersoneel – is dit principe echter vrijwel niet mogelijk. In de praktijk kiezen organisaties er dan vaak voor om actief aan de slag te gaan met een vorm van zelfroosteren. Medewerkers kunnen dan, binnen kaders, zelf invloed uitoefenen op de momenten dat ze (niet) werken. De andere drie uitgangspunten van HNW zijn voor dit soort functies juist wel weer toepasbaar.
2. Sturen op resultaat
Een logisch gevolg van tijd- en plaatsonafhankelijk werken is sturen op resultaat. Als mensen overal en altijd kunnen werken is het namelijk niet meer mogelijk – en ook niet meer nodig – dat leidinggevenden sturen op aanwezigheid en input. Dit valt namelijk niet meer te managen. Wel is het mogelijk om te sturen op het resultaat. Hiervoor zijn onder meer individuele en SMART afspraken nodig. Vaak krijgen we te horen dat dit niet voor iedere functie mogelijk is. Onze ervaring is dat dit met enige creativiteit en wat logisch nadenken uiteindelijk altijd lukt.
De rol van de medewerker verandert hierdoor sterk: hij wordt niet meer afgerekend op inzet en aanwezigheid maar op het realiseren van overeengekomen doelen. Ook de rol van leidinggevende verandert hiermee: hij wordt steeds meer faciliterend en coachend. In de praktijk zien we dat ook de span of control van de leidinggevende kan toenemen. De veranderende rol van de leidinggevende is overigens geen automatisme, maar stelt hoge eisen aan de kwaliteit van de manager en de mate waarin hij in staat is vertrouwen te geven aan zijn medewerkers.
Tot slot heeft dit ook consequenties voor de samenwerkingsverbanden binnen organisaties. Hoe gaan we organiseren dat we toch voldoende kunnen overleggen en elkaar regelmatig ook ‘live' blijven ontmoeten?
3. Vrije toegang tot kennis, ervaring en informatie
Het derde principe van de integrale aanpak van HNW komt neer op transparant werken en houdt in dat medewerkers op elke plaats toegang hebben tot informatie:
- Medewerkers kunnen in elkaars agenda kijken en afspraken maken
- Stukken waar medewerkers aan werken zijn toegankelijk voor anderen
- Medewerkers kunnen tegelijk in een bestand werken
Deze pijler heeft veel raakvlakken met de huidige trend binnen social media waar mensen continu (via bijvoorbeeld Twitter) delen waar ze zijn en wat ze doen.
4. Flexibele arbeidsrelaties
De laatste pijler is tegelijk de minst bekende, namelijk die van de flexibele arbeidsrelaties. Er komen steeds meer ZZP'ers op de markt. Medewerkers committeren zich niet meer aan een bepaald bedrijf maar steeds meer aan een bepaald concept. Hierbij gaat het om het binden, boeien en faciliteren van medewerkers. Een standaardpakket arbeidsvoorwaarden – vaak de wens van de afdeling HR – is dan ook niet meer van deze tijd. Arbeidsvoorwaarden zijn flexibel en per medewerker afgestemd op zijn leeftijdsfase en persoonlijke wensen en behoeften.
Integrale aanpak
Tezamen komen deze vier principes neer op een integrale benadering van Het Nieuwe Werken waarin HR, Leiderschap, ICT en Arbo/huisvesting hand in hand gaan. Een valkuil die we vaak tegenkomen is dat er veel gedaan wordt op de vlakken ICT en huisvesting maar te weinig aan de 'mindset' van management en medewerkers, terwijl dit juist het belangrijkste is. Zolang er niets gebeurt in de houding van in eerste instantie het management en vervolgens ook de medewerkers zal Het Nieuwe Werken niet slagen. Voor een succesvolle implementatie van Het Nieuwe Werken is een leidende rol van HR in onze visie cruciaal.
